Los artículos del Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) 70/2023 referidos a los aspectos de los temas laborales constituyen un conjunto de modificaciones a la normativa vigente que, en su gran mayoría, están destinados a menguar la capacidad negociadora de los trabajadores (incluso afectando el financiamiento de los sindicatos) y a reducir los costos laborales a través de la facilitación de la “deslaboralización” de las relaciones de trabajo y la disminución de los montos de ciertos componentes. Estas notas se centrarán en aquellos aspectos que están ligados a estos objetivos, y no abordarán otros contenidos de la norma, que no constituyen el eje de la propuesta.
La mayoría de las medidas refiere a las relaciones laborales individuales, esto es, las que en su mayoría están normadas por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), pero también se plantean reformas a aspectos de las relaciones colectivas, esto es, las relativas a negociaciones convencionales y la actividad gremial.
A continuación, comentaremos sobre los principales aspectos que consideramos están afectados por las modificaciones realizadas a través del DNU:
- Nuevas normas y la informalización laboral
Algunas modificaciones propuestas en el DNU se refieren directamente al costo asociado al empleo formal. Por un lado, se eliminan las multas asociadas a la no registración de los asalariados, incluida la duplicación de la indemnización de despido cuando la relación no estaba registrada. Este es un tema sobre el cual ha venido habiendo discusión, pero acerca del monto de las multas; su completa eliminación resulta un hecho cuanto menos, llamativo La evidencia empírica internacional muestra que para incentivar la formalización del empleo debería reducir el costo de la formalidad y/o aumentar el costo de la informalidad, del no cumplimiento de la normativa laboral. Por lo tanto, es de esperar que la eliminación del costo de no registrar incentivará, por el contrario, la no registración, no porque este cambio lleve, per se, a contratar trabajadores no registrados. No creemos que la mera reducción de costos de contratación sea un factor potente de aumento de las contrataciones. Pero, en caso de que una firma requiera trabajadores adicionales, la nueva normativa hará que se privilegie en mayor medida que antes, el optar por relaciones informales. Más allá de esto, eliminar las multas asociadas a este comportamiento implica pasar de la idea repetidamente enfatizada de “quien las hace la paga” a la de que “algunos que las hacen, no las pagan”.
Por otro lado, se posibilita que un trabajador independiente cuente con hasta otros cinco trabajadores independientes para llevar adelante un emprendimiento productivo. Ello implica que se puede establecer una unidad productiva que requiera el trabajo de cinco personas (además de quien establece la unidad) pero que en lugar de contratar asalariados contrata trabajadores independientes. El impacto definitivo de esta medida dependerá de la reglamentación de esta norma (se señala que se creará un régimen especial al respecto), en tanto debería definirse si el trabajador independiente “principal” (¿proto -patrón?) puede ser monotributista y/o autónomo. De la misma manera, debe establecerse que figura asumen los otros trabajadores independientes (¿seudo – asalariados?). Pero más allá de esto, la medida promueve relaciones laborales que podrían considerarse fraudulentas. Más aun considerando que el artículo 14 de la LCT no se altera. El mismo señala “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.” Parecería precisamente que la nueva reglamentación sería contraria a este artículo.
También pueden contribuir al incremento de la no registración los cambios en el artículo de la LCT que establece que “la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo” y que “Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato”. La nueva redacción que se incluye en el DNU, por el contrario, elimina esto último ya que señala que “La presunción contenida en el presente artículo no será de aplicación cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente.” Ello implica que será más dificultoso para el trabajador (que sería ahora quien lleva la carga de la prueba) probar la simulación de una relación no laboral.
- Reducción del costo de despido
El DNU introduce modificaciones orientadas a disminuir el costo y flexibilizar el despido. En este sentido, se reducen los montos de las indemnizaciones por despido sin causa y se posibilita que las empresas y los sindicatos opten por abandonar el sistema de indemnización actualmente vigente por una modalidad similar a la adoptada en la empresa de la construcción basada en aportes mensuales de la firma a un fondo de cese laboral.
En relación con el primer punto, el régimen vigente de despido establece que, si un trabajador es despedido sin justa causa, debe ser indemnizado por el equivalente a un mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor de tres meses. Respecto a la base de cálculo (el mes de sueldo), se establece que es “la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor”
El DNU agrega que “La base de cálculo de esta indemnización no incluirá el Sueldo Anual Complementario, ni conceptos de pago semestral o anual”. Ello reducirá los montos indemnizatorios ya que estos componentes suelen estar incluidos ya que, si bien la jurisprudencia no es unánime, es usual avalar su incorporación en la base de cálculo en tanto son normales y habituales.
Se extiende, asimismo, la duración del período de prueba –durante el cual el empleador puede despedir al trabajador sin el pago de la indemnización- de los actuales tres meses, a ocho meses. Esta modificación va en la misma dirección de facilitar el despido y no parece tener justificación. Un período tan extenso poco tiene que ver con la necesidad de evaluar si el trabajador resulta apropiado para el desempeño del puesto. Esta medida elevará el grado de rotación de los planteles (al menos para los trabajadores de menor calificación) en tanto apunta seguramente a reducir el costo frente a eventuales decisiones de expansión del empleo[1] (aunque despedir a un trabajador con hasta ocho meses de antigüedad es equivalente a un mes de remuneraciones) y/o a contar con un mecanismo de disciplinamiento adicional.[2]
En relación con el segundo aspecto, se habilita a que a través del convenio colectivo de trabajo, trabajadores y empleadores de un ámbito negocial dado sustituyan el régimen indemnizatorio vigente por un “fondo o sistema de cese laboral”. Este es otro elemento que se incluyó en las propuestas del gobierno del PRO que se presentaron en 2017 y 2018. Ello implica que los empresarios, en lugar de abonar la indemnización cuando se produce el despido, aportarán a un fondo del cual se abonará al trabajador el monto indemnizatorio al momento del evento.
La propuesta no avanza sobre aspectos claves del mecanismo, por lo que existen dudas todavía acerca de algunas de sus implicancias. Por ejemplo, podría considerarse, como se ha señalado reiteradamente, que es un esquema similar al vigente para la industria de la construcción, que implica que el empresario aporta mensualmente a cuentas individuales de cada uno de todos sus trabajadores una suma equivalente a la doceava parte del sueldo. Por tanto, cada trabajador, cuando es despedido, dispone en su cuenta de un monto que (más allá de algunas consideraciones que se efectuarán más abajo) es equivalente a la indemnización del régimen regular.[3] Este esquema de cuentas individuales que resulta de aportes patronales a todos los trabajadores del 8.33% mensual se emplea, como el mecanismo básico para todos los trabajadores, en Brasil.[4]
Sin embargo, un mecanismo de este tipo, similar al que se utiliza en Brasil, implica un costo (mucho) más elevado que el del régimen actual para la mayoría de los empleadores. Serían equivalentes si se la empresa despidiese a todos sus trabajadores en el término de un año. Por tanto, sólo aparece como razonable para actividades con muy elevada rotación.
Pero la redacción del artículo deja abierta la posibilidad a que se esté considerando cuentas no individuales sino un fondo, a nivel del ámbito negocial, tipo seguro. En este caso, los empleadores aportarían un monto –estrictamente, un aporte que se calcula como porcentaje de la remuneración base– calculado de forma actuarial y que debería ser suficiente para abonar las indemnizaciones (se supone, que de montos similares a la norma general de un mes por año de antigüedad) a los posibles despidos que la firma realice en el año. Por tanto, esta alícuota debería variar entre empresas según las tasas de rotación del personal. Si bien un fondo de cuentas no individuales hace converger su costo (para el empresario) al del sistema actual, enfrenta otros problemas como el de daño moral (firmas que modifican la tasa de despido). De cualquier manera, una adecuada regulación puede morigerar estos riesgos.
Debe tenerse en cuenta, sin embargo, que el pase del régimen actual al de un fondo / cuentas individuales transforma la indemnización de un pago frente a la realización de un evento a un pago corriente. Por lo tanto, no disuadiría el despido ya que el empresario tendrá el mismo costo independientemente de la cantidad de separaciones incausadas que realice. Ello, per se, elevará la tasa de despidos y agudizará, por tanto, las oscilaciones del nivel de ocupación (formal) en las recesiones (aunque quizás también en las expansiones). Aun cuando el trabajador sea igualmente compensado que con el régimen vigente en la LCT, aumentar significativamente la rotación podría tener efectos negativos sobre la eficiencia.
Desde la perspectiva del trabajador, se enfatiza usualmente que un fondo de alguno de los tipos comentados tiene la ventaja de brindarles certeza acerca del cobro de un monto de dinero cuando se lo despide sin causa. Cabe suponer, sin embargo, que puede tener el efecto de reducir el monto indemnizatorio respecto del mecanismo tradicional. Como se señaló más arriba, este esquema vigente establece que la indemnización es equivalente a una remuneración un mes por año de antigüedad y que esa remuneración es la mejor devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Es razonable considerar que en la mayor parte de los casos, esa remuneración es la del último mes. O sea, el trabajador, en este caso, recibiría tantos sueldos del último mes trabajado como años de antigüedad tenga. Si embargo, el fondo se compone de aportes calculados como proporción de los sueldos de cada mes. En períodos de inflación, y especialmente de alta inflación como se caracterizaron los últimos lustros, el monto acumulado en el fondo no será igual al de último mes multiplicado por la antigüedad. Podría señalarse que en cuanto la tasa de interés sea positiva, en realidad, el trabajador se beneficiaría ya que, en cambio, el fondo acumularía más dinero. Nuevamente, será crucial conocer la reglamentación para abundar en la evaluación de este aspecto, pero en general, en el país han prevalecido tasas de interés negativas.
- Limitaciones al derecho de huelga
La búsqueda de limitar el derecho a huelga se concreta a través de al menos tres medidas. Por un lado, se estableció como causales de despido justificado (es decir, por aquel que no se paga indemnizaciones) algunas acciones de los trabajadores durante una huelga. Específicamente, se agregó al artículo de la LCT que establece el criterio de justa causa, que es de tipo general,[5] un párrafo que trata sobre una causa específica. Este determina que “Configura injuria laboral grave la participación en bloqueos o tomas de establecimiento” y que se presume que ella existe si “durante una medida de acción directa: a.- Se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas; b.- Se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento; c.- Se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente”.
Esto se complementa con una modificación en la ley de las “Asociaciones sindicales” en tanto agrega un artículo que establece que una serie de conductas “están prohibidas y serán consideradas infracciones muy graves”. Estas conductas son precisamente las mismas listadas en el párrafo anterior referentes a las causales de despido justificado.
Ello implica limitar seriamente la acción gremial en los establecimientos esgrimiendo causas especificadas de manera ambigua. ¿Qué significa que se “impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas …”. Si algunos trabajadores se ubican en una de las puertas de la empresa llamando a la huelga e impidiendo el paso por esa puerta, pero dejan libre la otra, ¿sería una causa de despedidos con junta causa para esos trabajadores?
La otra medida que limita el derecho a huelga es la modificación de la norma sobre conflictos colectivos. El mismo señalaba que si “alguna de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.” y establecía que se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo. El DNU sustituye el artículo por otro que fija que en estos servicios esenciales debe asegurarse una cobertura del 75% del servicio, y agrega a la lista de actividades que deben considerarse de este tipo a los servicios de telecomunicaciones, la aeronáutica comercial, el control portuario, los servicios aduaneros y migratorios, y demás vinculados al comercio exterior y los servicios educativos (excluido el nivel terciario). Pero en su búsqueda de recortar aún más la actividad sindical, establece una nueva categoría de actividades de “importancia trascendental”, a la que incorpora una larga lista de sectores como producción de medicamentos, el resto del transporte, toda la industria alimenticia y su cadena de valor, las relacionadas con materiales de construcción, lo servicios bancarios, financieros, hoteles, el transporte y comercialización de alimentos y bebidas. En ellas debe asegurarse el 50% de la prestación del servicio.
Más allá de no resultar evidente la lógica de por qué el transporte de bebidas o la venta de materiales para la construcción son de “importancia trascendental” en el marco de una normativa sobre huelga, cabe señalar que, aproximadamente, ambos conjuntos de actividades imponen restricciones al derecho a huelga a la mitad de los trabajadores formales privados.
- Otras modificaciones a las normas del derecho individual
Entre otras modificaciones sobre normativas del derecho individual, comentaremos aquí brevemente algunas de ella. Una es la explicitación de la puesta en disponibilidad de las convenciones colectivas de trabajo de la posibilidad de acordar regímenes respecto de la jornada laboral “que se adecuen a los cambios en las modalidades de producción, las condiciones propias de cada actividad, contemplando especialmente el beneficio e interés de los trabajadores. A tal efecto, se podrá disponer colectivamente del régimen de horas extras, banco de horas, francos compensatorios, entre otros institutos relativos a la jornada laboral”. Deben resguardarse, sin embargo, los mínimos de 12 horas entre jornada y jornada y otros aspectos que pueden ser relevantes a determinadas actividades.
La creación de bancos de datos es un mecanismo que suele ser discutido en tanto tiende a reducir las horas extras y, por tanto, afectar los ingresos de los trabajadores. De cualquier manera, la posibilidad de encarar acuerdos sobre estos temas ya estaría vigente en tanto otro artículo de la LCT señala que a través de los convenios colectivos se “podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.” Esto último supondría la posibilidad de considerar no sólo al día y a la semana como períodos para el cálculo de la jornada máxima, sino también al mes o al año. De hecho, varios convenios ya fijan los topes de la cantidad de horas máximas a trabajar no para el día, sino otros períodos (semana o mes).
Otra parte del DNU elimina la cuenta sueldo, que es gratuita. No están claras las implicancias de esto, pero puede llevar a que, si ahora los costos de la bancarización (que, para muchos, se realiza exclusivamente a través de estas cuentas sueldos) pasan a pagarlo los trabajadores, muchos podrían optar por las billeteras electrónicas que, precisamente la norma autoriza como alternativa para que se depositen las remuneraciones.
El DNU también modifica algunos artículos de la ley que regló el teletrabajo. El aspecto que se desea destacar refiere al que otorga el derecho a horarios especiales, y/o a interrupciones de la jornada, a aquellos que trabajen bajo esta modalidad y que tengan a su cargo el cuidado de menores con discapacidad o adultas mayores que convivan con ella. Específicamente, se introduce en el texto que ese derecho debe ser coordinado con el empleador y se otorgará en, en tanto no afecte el desempeño de su trabajo. Ello está llamado a restringir, al menos potencialmente, esa posibilidad.
- Modificaciones a normas sobre derecho colectivo
Además de las modificaciones ya mencionadas que limitan el derecho a huelga (la que prohíbe a los sindicatos ciertas conductas y la que establece la necesidad de asegurar servicios mínimos a una cantidad inusitada de actividades consideradas como importantes / relevantes), el DNU establece cambios en algunos aspectos de las normas sobre el funcionamiento de los sindicatos y las convenciones colectivas de trabajo. Tres de ellos han sido enfatizados en la discusión que ha suscitado la norma y se relaciona con el financiamiento de los sindicatos. Por un lado, se establece que las cuotas de los trabajadores a los sindicatos requieran la explicita autorización del trabajador. El otro deroga la ultraactividad de los convenios colectivos (esto es, que lo acordado en una convención colectiva siga vigente hasta tanto no sean modificado por otra) en lo que hace a las cláusulas que fijan obligaciones para los sujetos que los firman, entre las cuales se encuentran las que establecen aportes de las firmas a las organizaciones sindicales. Cabe señalar que no se ve afectada la ultraactividad de las cláusulas referidas a las condiciones de trabajo.
Por último, cabe mencionar que el financiamiento de las obras sociales sindicales será afectado como consecuencia de las modificaciones a la ley de Obras Sociales ya que, como fue analizado en una contribución reciente a Alquimias Económicas (Cetrángolo y Goldschmit, 2024), se introdujeron modificaciones a la ley que norma el funcionamiento de las mismas que implicó incorporar a esa normativa a las empresas prepagas lo cual implica que los asalariados puedan derivar sus aportes por salud a ellas, y no solamente a una obra social distinta de la que le pertenece, como hasta el momento.
- Comentarios finales
El DNU constituye otro intento de reformar normas laborales basadas en la idea de que ellas dificultan la creación de empleo formal ya que elevan el costo laboral, impiden la necesaria flexibilidad que demanda el aparato productivo y contribuyen a que los sindicatos dispongan de un alto poder de negociación reforzando estos costos y limitaciones.
En este sentido, la norma parece centrarse, por un lado, en la reducción la capacidad negociadora de los trabajadores imponiendo limitaciones al derecho a huelga, así como de las acciones reivindicativas que podría tomar los asalariados en sus lugares de trabajo, que implicarían las modificaciones propuestas. Lo referido a las mayores dificultades para recibir aportes de los trabajadores y para mantener las realizadas por empresas que se acuerden en convenciones colectivas van en la misma dirección.
Por otro lado, pretende facilitar el despido a partir de la reducción del costo del procedimiento regular y de la introducción del fondo de cese laboral.
Aun cuando se reduzca el costo laboral, se facilite el despido y se afecte la capacidad negociadora de los trabajadores, su efecto sobre la generación de empleo es al menos cuestionable. El papel de la normativa en la creación total de empleo, y del formal, es un tema controversial que no puede ser abordado adecuadamente en esta nota. Sin embargo, el país ya ha introducido en el pasado diversas medidas orientadas en el mismo sentido, sin efecto discernible. Además, bajo las normas que se pretenden modificar, el crecimiento económico en contextos macroeconómicos estables ha permitido fuertes expansiones del empleo que sucedieron conjuntamente con reducción de la informalidad (véase Beccaria y Maurizio, 2017). Por otra parte, es frecuente la situación de países en los que convive una elevada informalidad junto con una extrema debilidad negociadora de los trabajadores.
En esta propuesta, además, se disminuyen los costos que enfrenta el empleador por contratar irregularmente, lo cual incrementaría la informalidad. Ello resulta de la eliminación de las multas por no registrar a trabajadores y de la promoción de formas de contratación formalmente comerciales (existencia de recibe, inscripción del trabajador en normativas fiscales para independientes) pero que claramente constituyen relaciones laborales.
Publicado en Alquimias Económicas el 9 de febrero de 2024.
[1] En tanto la decisión de contratación incorpora el costo potencial de despido.
[2] En general, las legislaciones de los países fijan período que van desde un mes a tres meses, siendo muy pocos las que lo establecen en un número mayor, pero que no llega a superar los seis meses (salvo en algunos casos, pero para los puestos gerenciales).
[3] Estrictamente, si la antigüedad del trabajador es mayor de tres meses, pero menor que un año, el monto indemnizatorio no es de un año, como en el régimen regular, sino la parte proporcional de acuerdo a la cantidad de meses efectivamente trabajados
[4] En este caso, sin embargo, el fondo puede ser retirado por el trabajador cuando renuncia, o para financiar parcialmente algunos requerimientos (salud, por ejemplo). Además, el empresario debe abonar un monto equivalente al 40% del fondo que le corresponde al trabajador en caso de despido.
[5] “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consientan la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces…”
Referencias
Beccaria, L. y R. Maurizio (2017) “Contribuciones patronales y formalidad laboral. Algunas reflexiones sobre la reforma tributaria” en Alquimias Económicas
Cetrángolo, O. y A. Goldschmit (2024) “Crisis del sistema de salud. ¿El DNU como solución final?” en Alquimias Económicas
