viernes 21 de junio de 2024
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Pensar soluciones diferentes para resolver el conflicto docente

En un país con alta inflación sin dudas habrá siempre tensión en torno a los ingresos del sector asalariado. Los docentes no son la excepción. Sin embargo, esta perogrullada no debería anular la posibilidad de pensar de otra manera el desafío pendiente: porqué, cómo y cuánto se le paga a un maestro…
La estructura salarial en cualquier sector laboral refleja los criterios que se tienen en cuenta sobre el capital humano que desempeña esa tarea. Lo mejor siempre, para no tener conflictos persistentes, es que esos criterios estén bien explicitados. Hasta hace tres décadas aproximadamente no parecía existir este dilema en la composición del salario docente. Pero todo ha cambiado y lo más probable es que la estructura de haberes hoy esté desfasada. En pocas palabras, que persista una fuerte brecha entre el salario y la naturaleza y características del trabajo que se espera realice un docente. En la actualidad, esos criterios generales no son claramente percibidos por la sociedad y aún más, tampoco parecen ser bien percibidos por los propios actores educativos. Por ello, el principal desafío actual es –debería ser– determinar una estructura salarial racional que suponga la revisión de los viejos criterios generales, profundizar en el análisis de nuevos criterios y por último, seleccionar otros factores relacionados con la situación particular de cada docente que justifiquen posibles adicionales a esos criterios generales. En ese orden, creo que repensar la estructura salarial docente sería una medida en extremo progresista.

Entonces, ¿cuáles son los criterios tradicionales que se vienen utilizando para definir el salario de un maestro? Si comparamos las componentes salariales de las 24 jurisdicciones del país nos daremos cuenta que existe un “núcleo duro” de tres criterios centrales casi calcados en todas ellas; criterios que también encontraremos en la mayoría de los países de América Latina:

 

  • Nivel de calificación, relacionado al nivel académico, al título obtenido durante su formación que lo habilita a acceder a un cargo según el nivel para el que haya sido formado (inicial, primaria, secundaria o superior)
  • Nivel de responsabilidad, definido por el rol y la escala jerárquica dentro del escalafón de las organizaciones escolares, con incremento en índices que conforman el básico.
  • Nivel de experiencia: remunerado a partir de incrementos escalonados como bonificación a lo largo de la carrera docente, lo que tradicionalmente se denomina “antigüedad docente”, una antigüedad ligada más a la “permanencia” en el sistema que a la “experiencia real”. Una bonificación que tiene un peso superlativo haciendo que el salario básico al final de la carrera pueda ser más del 100% o 120% del salario básico de inicio.

¿Qué criterios estarían faltando en un nuevo paradigma de Educación de Calidad? Teniendo en cuenta que una piedra basal de un sistema educativo de calidad es el docente, la estructura salarial del sector, al día de hoy, no refleja casi ningún criterio que sustente este modelo. Por ejemplo, hace años que en otros países, se considera la posibilidad de continuar la carrera docente dentro de una misma función. En nuestro país, no existe ninguna jurisdicción que aplique criterios de este tipo: la estructura de remuneraciones docentes está elaborada como una pirámide salarial. Los mayores detractores de incorporar este criterio son los gremios. Sin embargo, así se le priva la oportunidad al docente de alcanzar una distinción profesional, junto al correspondiente reconocimiento salarial, sin que abandone sus tareas frente a clase. El único camino que le dejan a un docente para poder obtener un incremento salarial, más allá del que le brinda el mero paso del tiempo o del ajuste por inflación, es abandonar sus funciones y, si tienen éxito en los concursos de ascenso, comenzar a desempeñarse en tareas administrativas o de conducción abandonando el aula, abandonando “enseñar”, trabajo para el que se han preparado toda su vida. Increíble, pero es un caso en el que claramente no se beneficia ni el docente, ni el sector educativo, ni la sociedad. Aún así persistimos en el mismo error.

Por otra lado, en el sistema educativo argentino no se contemplan incentivos monetarios explícitos para los docentes que se perfeccionan. Otras carreras universitarias aún las ligadas a la Educación, los cursos, la capacitación en general sólo son antecedente para los ascensos. Entonces, si por ejemplo al docente no le interesa el ejercicio de tareas de conducción, no existe ningún mecanismo que refleje en el salario que lo induzca a continuar progresando en su formación y capacitación. Ello no tendría que significar que cada curso o cada acción deba tener una contraprestación remunerada, pero una carrera salarial que aliente a los docentes a continuar dentro del mismo cargo permitiría que esa mejor preparación o mayor experiencia real contribuyera a jerarquizar al docente y modificar la carrera profesional. Diseñar nuevas funciones para que el sistema educativo aproveche los beneficios de contar con recurso humano mejor calificado debería ser la prioridad y la mejora salarial podría ser un incentivo para ello.

Por eso a la hora de la discusión paritaria, la reformulación de la conformación del salario docente debería estar entre los primeros puntos a discutir. Más allá de un punto más o un punto menos de incremento con el fin de ajustar salario a inflación y que el primero no pierda frente a la segunda. Sí, hemos perdido un par de décadas en los que los recursos en Educación aumentaron y todavía no se ha podido resolver el histórico conflicto con el salario docente. Algo que nos adeudan los gobiernos, nacional y provinciales, y su contrapartida, los sindicalistas; deuda que podría ser saldada si pudieran, tan sólo por un momento, abandonar la eterna lógica del “parche argentino”.

Es cierto, cambiar este modelo abortará las posibilidades que como subproducto ofrece este perverso mecanismo a gobiernos y gremios con pocas ganas de transformar y dar verdaderas soluciones estructurales a los desafíos que tiene el sector. Pero, por algo necesitamos empezar. En este marco hay mucho más para decir. Las escalas salariales, la relación entre salario de inicio y final de una carrera docente, las sumas agregadas por fuera del salario básico bonificables o no, remunerativas o no, las sumas “en negro”, las formas en que las gestiones encontraron la manera de hacer más “apetitoso” un salario de inicio, como la garantía salarial y que impactaron equivocadamente en toda la escala salarial deben ser también tema de discusión pero en todos los casos sobre una nueva matriz salarial que abone a la mejora del sistema educativo y rompa la inercia y el conservadurismo de los últimos años. Y esto, sin dudas, tiene como primer responsable a las políticas diseñadas por los gobiernos y no las reacciones de los gremios.

En las últimas horas y en el marco del conflicto salarial que se mantiene desde comienzos de clases, parece que el gobierno de la Provincia de Buenos Aires ha empezado a entender que este puede ser un camino posible y avanza en ese sentido. Más allá del pago por “presentismo”, algo que no funciona como incentivo y que debería ser analizado con datos reales y no con percepciones de la realidad, parece haber comprendido que sin cambio en la estructura salarial no habrá transformación posible. Por eso incursiona en la posibilidad de incorporar ítems salariales referidos a la formación y capacitación docente. Por cierto, muy tímidamente frente al enorme reto por delante, pero avanza. Lo cierto es que hasta el momento nadie en el país resolvió el tema. Hubo poca o casi ninguna voluntad para abordar rigurosamente el desafío. Es claro que sin estos cambios, en un futuro, más que cercano, seguiremos con los mismos problemas. Hay una nueva oportunidad. No la desperdiciemos…

 

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